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[供應(yīng)]供應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解決方案
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：深圳
- 產(chǎn)品品牌：科藝嘉
- 包裝規(guī)格：KYJ
- 產(chǎn)品數(shù)量：1
- 計量單位：套
- 產(chǎn)品單價：158888
- 更新日期：2017-01-09 09:32:34
- 有效期至：2027-01-07
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供應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解決方案
詳細信息
一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點：
高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識經(jīng)濟的標志性產(chǎn)業(yè)，也是知識經(jīng)濟時代國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。全世界范圍內(nèi)，知識經(jīng)濟的發(fā)展和實踐一再證明，隨著高新技術(shù)企業(yè)日益依賴于企業(yè)員工的知識和技能，日益重視企業(yè)的研究與開發(fā)，日益重視市場的建構(gòu)與發(fā)展，企業(yè)資產(chǎn)會越來越無形化。而無形化的實質(zhì)是，企業(yè)的經(jīng)營優(yōu)勢不再僅僅取決于物質(zhì)資本和金融資本，更多地取決于知識資本，而歸根到底，則是要歸于企業(yè)中人力資源的開發(fā)與管理。
流動意愿比較強。這個可以說是企業(yè)員工的一個普遍特點，但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù)，同時可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機密，他們的流出會使企業(yè)蒙受直接損失還會增加企業(yè)人力資源的重置成本。員工工作經(jīng)驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會追求完美，但是可能在團隊合作方面經(jīng)驗不足。這種情況下，就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進行溝通，并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。
二、高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的差異
1、企業(yè)特征的比較
高科技產(chǎn)品具有更新?lián)Q代周期短、采用一種或多種復(fù)雜的最新科研成果、大量投入研究與開發(fā)力量等特征。所以人被充分激勵去挑戰(zhàn)組織的目標，促進組織的成長、生產(chǎn)力的提升和產(chǎn)業(yè)科技的發(fā)展。
傳統(tǒng)型企業(yè)的產(chǎn)品生命周期一般較長，更多的是靠大規(guī)模生產(chǎn)、降低成本、依靠價格優(yōu)勢在競爭中取勝。其管理的著重點在于如何降低成本、加強營銷、如何利用財務(wù)杠桿擴大生產(chǎn)規(guī)模。
2、人力資源在兩種企業(yè)中的作用
所謂人力資源，就是指企業(yè)內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源，包括員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵。而人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理過程和活動。
高新企業(yè)大多是知識密集型企業(yè)，人力資源被資本、土地等其它要素替代的可能性不大，對技術(shù)創(chuàng)新管理創(chuàng)新的要求高，在高新技術(shù)領(lǐng)域，企業(yè)的規(guī)模不是在競爭中獲勝的決定因素，企業(yè)的創(chuàng)新能力才是決定因素，不是大魚吃小魚，而是不管黑貓白貓，只要逮著老鼠，就是好貓。
三、中小型的高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理的問題
1、人力資源管理缺少規(guī)劃：
中小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理一般來說會缺少規(guī)劃，沒有明確的計劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
而且由于高新技術(shù)對于員工的知識更新要求相當高，所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應(yīng)的問題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)企業(yè)人員流動性大的特點。
2、公司缺乏培訓(xùn)體系：
由于高新企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，而企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大，因此高新技術(shù)企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機會。
3、崗位職責不明確：
由于企業(yè)沒有對崗位進行梳理，崗位描述沒有或不到位，常常不能明確誰該負責什么，這將大大不利于作為高新技術(shù)企業(yè)未來的發(fā)展。
4、人員招聘過程無系統(tǒng)性：
由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員此外由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程式。
5、激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性：
一般來說中小企業(yè)的激勵措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)管理者的心情或感覺來做。
6、人力資源管理效率低下，人工成本高。
由于沒有有效的人力資源管理信息系統(tǒng)輔助管理，薪資、福利、保險等每月的核算須耗盡大量的人力成本。在員工管理方面則需要消耗大量的辦公費用，使得人力資源管理成本居高不下，從而引發(fā)一系列矛盾和問題，導(dǎo)致員工的滿意度降低。人力資源信息化實施成功需要三個基本條件，即暢通的網(wǎng)絡(luò)、流程的規(guī)范和完善的人力資源管理體系。
四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的建議
高新技術(shù)型企業(yè)要真正搞好知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新，關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識的創(chuàng)造性人才。
其實選擇優(yōu)秀的人才是任何一個企業(yè)人力資源部工作的核心，對于一個處于飛速發(fā)展過程中的高新技術(shù)企業(yè)來講，人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此提出以下建議:
1、加強企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)：
高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強對于員工的培訓(xùn)。此外，企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無縫溝通。加強上下級、同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。
2、運用恰當激勵手段進行有效激勵：
要采用恰當?shù)募罘绞絹砑顔T工，這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果，而且還能夠更加合理地利用資源，使得企業(yè)能夠更加長久地發(fā)展起來。
源于工作本身的激勵措施：管理者首先可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內(nèi)容，不斷地為員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作來調(diào)動其積極性。柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上， 充分重視人的心理、社會需求， 培養(yǎng)員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。
源于工作環(huán)境的激勵措施：企業(yè)一方面可以根據(jù)任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法，營造良好的溝通環(huán)境。建立透明的競爭環(huán)境。因而在企業(yè)內(nèi)建立起公開、公平、公正的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前公開競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)實行優(yōu)勝劣汰，顯得尤為重要。
3、加強企業(yè)文化建設(shè)：
企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運用共同價值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進取的精神等文化觀念來達到管理的目的。
年輕化的知識型員工對關(guān)懷和愛是十分需要的，特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員，由于長期埋頭苦干，往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷，而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，放手讓員工去做，培養(yǎng)“專家意識”，對員工的失敗要給予真誠的關(guān)懷。
企業(yè)文化作為一種價值觀，其激勵效應(yīng)具有綜合性與持久性，能夠很好地提高高新技術(shù)企業(yè)員工對企業(yè)的認同感與忠誠度。將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以自己的所作所為傳達企業(yè)所追求的理念，尋求員工的認同，使之成為員工共同的價值觀，使企業(yè)成為一個有很強向心力的整體， 增加員工的歸屬感。
4、完善績效考核機制：
建立了激勵機制之后，還應(yīng)完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。
5、建立人才后備系統(tǒng)：
用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和流動比例，把人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續(xù)的工作，在流動比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動率，建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養(yǎng)，以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個對于人員流動性比較大的高新技術(shù)企業(yè)來說是非常必要的一個手段。
6、加強企業(yè)的人力資源風險管理：
人力資源作為高新技術(shù)企業(yè)價值的源泉，在為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和核心能力的同時亦給企業(yè)帶來了流動性風險和契約風險。流動性風險是指擁有高存量人力資本的員工的高流動傾向性給企業(yè)帶來的損失的不確定性。知識管理是以知識主管為組織者，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為內(nèi)容，為高新技術(shù)企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享而服務(wù)的新管理途徑。其關(guān)鍵在于可使員工自覺自愿地參與到知識共創(chuàng)與共享的過程中，最大化地發(fā)揮個
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