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[供應(yīng)]紹興地區(qū)技術(shù)領(lǐng)先的股權(quán)激勵(lì)咨詢(xún)公司杭州博思咨詢(xún)BoThink
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：紹興
- 產(chǎn)品品牌：杭州博思咨詢(xún)BoThink
- 包裝規(guī)格：杭州博思咨詢(xún)BoThink
- 產(chǎn)品數(shù)量：12
- 計(jì)量單位：項(xiàng)
- 產(chǎn)品單價(jià)：155555
- 更新日期：2019-07-20 15:28:05
- 有效期至：2020-07-19
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紹興地區(qū)技術(shù)領(lǐng)先的股權(quán)激勵(lì)咨詢(xún)公司杭州博思咨詢(xún)BoThink
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紹興地區(qū)技術(shù)領(lǐng)先的股權(quán)激勵(lì)咨詢(xún)公司，就是杭州博思企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司
1、高屋建瓴的理論模型
2、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)步驟流程
3、系統(tǒng)的思考框架體系
杭州博思咨詢(xún)?cè)诠蓹?quán)激勵(lì)咨詢(xún)方面積累了獨(dú)特的知識(shí)及專(zhuān)有的技術(shù)，具有如下五方面優(yōu)勢(shì)： 一、歷史悠久，十五年咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)；
二、技術(shù)領(lǐng)先：首創(chuàng)的整體視野下的股權(quán)激勵(lì)理論模型；嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)流程，系統(tǒng)的框架體系，及各類(lèi)量化（定價(jià)、定量）模型；】
三、與證券公司、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、創(chuàng)投公司等其他中介公司良好的合作關(guān)系；四、能提供商業(yè)計(jì)劃書(shū)撰寫(xiě)、創(chuàng)投融資、股份制改造、并購(gòu)等一體化服務(wù)；
五、數(shù)百豐富的實(shí)證案例 ，其中數(shù)十個(gè)股權(quán)激勵(lì)案例，數(shù)百個(gè)組織、績(jī)效、薪酬、戰(zhàn)略案例。我們客戶(hù)包括大型央企如中國(guó)兵器裝備集團(tuán)（2016年，《財(cái)富》世界500強(qiáng)排行榜，位列102位），大型地方國(guó)企，如浙江能源集團(tuán)(截止2014年底，總資產(chǎn)1837億元，所有者權(quán)益869.7億元，位列中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)第169位、中國(guó)企業(yè)效益200佳第52位），數(shù)十家民企五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，如：浙江元立集團(tuán)、浙江萬(wàn)馬集團(tuán)、江西長(zhǎng)力遠(yuǎn)成集團(tuán)；多家主板上市公司如思美傳媒（股票代碼002712）、寧波精達(dá)股份（股票代碼603088）、浙江華友鈷業(yè)（股票代碼603799）及數(shù)百家中小企業(yè)。
江西按需定制價(jià)格合理的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)咨詢(xún)服務(wù)，就是杭州博思企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司
該研究順應(yīng)了當(dāng)前企業(yè)改革的現(xiàn)實(shí)需要，并且在緊跟實(shí)踐的基礎(chǔ)上有望提出
一個(gè)全新的既獨(dú)立又兼容的企業(yè)股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)管理體系——?jiǎng)討B(tài)股權(quán)激勵(lì)模型（含靜、動(dòng)態(tài)兩種）及其配套模式體系，合稱(chēng)新動(dòng)態(tài)股權(quán)制。第一，從改革需要來(lái)看，如加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股份制改革已被國(guó)資委列入今后九大工作之一。國(guó)企改制中反映最強(qiáng)烈、對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)影響最突出的矛盾，一是收入差距懸殊，二是職工安置。對(duì)此，國(guó)資委的底線(xiàn)是：國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革不能離開(kāi)中國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)情，不能離開(kāi)國(guó)企的現(xiàn)實(shí)狀況，不能盲目與其他所有制企業(yè)攀比，不能脫離職工群眾。既要解決激勵(lì)不足的問(wèn)題，也要注意控制收入差距的合理比例（工人日?qǐng)?bào)，2005年4月5日）。而據(jù)全國(guó)政協(xié)副主席、中國(guó)工程院院長(zhǎng)徐匡迪透露，國(guó)有企業(yè)管理層年薪將設(shè)最高額限制，初步定為不超過(guò)普通員工平均工資的14倍（廣州日?qǐng)?bào)，2005年3月8日）?？梢哉f(shuō)，國(guó)企改革對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展至關(guān)重要，有關(guān)國(guó)企改革的問(wèn)題將是理論界持續(xù)研究的熱點(diǎn)。第二，從改革實(shí)踐來(lái)看，眾所周知，當(dāng)前許多的改革措施并沒(méi)有觸及到更深的制度層面，從制度上還并不能徹底地解決舊體制對(duì)生產(chǎn)力的種種束縛，因此，國(guó)企薪酬改革還應(yīng)與其他改革聯(lián)系起來(lái)，而動(dòng)態(tài)股權(quán)制則有著很大研究空間和價(jià)值，但傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制模式在一些方面還有許多問(wèn)題尚待研究。因而，著眼于破解傳統(tǒng)體制障礙、深化動(dòng)態(tài)股權(quán)制改革的本研究也就具有了強(qiáng)烈的時(shí)代感和緊迫性：此外，本研究預(yù)期成果（動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型及其配套應(yīng)用模式）的適用范圍很廣，即不僅適用于國(guó)企改革，也適用于民企改革；不僅適用于企業(yè)，也適用于許多非企業(yè)的社會(huì)化組織，如事業(yè)單位；不僅適用于高層級(jí)的經(jīng)理人員的激勵(lì)，也將詳盡研究股份制下各類(lèi)員工激勵(lì)的具體模式和方案，在將有關(guān)理論運(yùn)用于實(shí)際的同時(shí)，將重點(diǎn)關(guān)注操作層面和實(shí)效，以得出一個(gè)更為切實(shí)可行的結(jié)論。從以上各方面來(lái)看，本研究所將進(jìn)行的工作不論是從企業(yè)改革的實(shí)踐需要還是從理論創(chuàng)新上都具有很強(qiáng)的研究?jī)r(jià)值，特別是作為一種新的理論而提出其意義無(wú)疑更為深遠(yuǎn)。
2、該研究能對(duì)當(dāng)前企業(yè)股份制改革的路徑選擇和具體模式提出新的有價(jià)值的工具模型，不僅具有很好的現(xiàn)實(shí)可操作性和預(yù)期推廣空間，而且具有很強(qiáng)的理論指導(dǎo)意義，在較多方面均涉及到了理論和實(shí)踐前沿。如筆者以為，盡管產(chǎn)權(quán)是解決企業(yè)問(wèn)題的一大關(guān)鍵，但產(chǎn)權(quán)也會(huì)失靈，對(duì)此我們不能因噎廢食，也不能認(rèn)為只有管理層持大股才是解決問(wèn)題的唯一途徑，在許多情況下這樣做只會(huì)助長(zhǎng)攀比作風(fēng)，損害國(guó)家出資人（國(guó)企）和最初的貨幣投資者（民企）利益，而并不一定真正有助于提高企業(yè)效益。本研究為此推出一個(gè)折衷方案——?jiǎng)討B(tài)股權(quán)激勵(lì)模型（包括靜態(tài)和動(dòng)態(tài)模型），通過(guò)一定制度設(shè)計(jì)，能夠使按股分配和按績(jī)分配渾然一體，有利于彌補(bǔ)傳統(tǒng)分配方式的不足，加強(qiáng)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的效果。同時(shí)，防止產(chǎn)權(quán)改革失靈還應(yīng)強(qiáng)化監(jiān)督，良好的監(jiān)督制約機(jī)制是使產(chǎn)權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用必不可少的保障。此外，本研究還將結(jié)合時(shí)代發(fā)展背景和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)如何確定企業(yè)績(jī)效以及如何實(shí)施考核和分配等問(wèn)題提出新的解決思路。這些都具有很強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
1.4研究?jī)?nèi)容
本課題以促進(jìn)動(dòng)態(tài)股權(quán)制完善為出發(fā)點(diǎn)，以構(gòu)建動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜、動(dòng)態(tài)模型及其配套應(yīng)用模式（合稱(chēng)新動(dòng)態(tài)股權(quán)制）為基本目標(biāo)，通過(guò)貼近企業(yè)復(fù)雜環(huán)境的研究，探索出現(xiàn)實(shí)環(huán)境中應(yīng)用科學(xué)模型來(lái)實(shí)施人才激勵(lì)的有效模式，切實(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
1、動(dòng)態(tài)股權(quán)制激勵(lì)機(jī)制的國(guó)內(nèi)相關(guān)研究動(dòng)態(tài)和企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐情況概述。本部分主要簡(jiǎn)述動(dòng)態(tài)股權(quán)制的基本內(nèi)容、動(dòng)態(tài)股權(quán)制在我國(guó)企業(yè)的實(shí)施情況、效益以及學(xué)術(shù)界對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制展開(kāi)探討的幾個(gè)方面問(wèn)題，最后，針對(duì)傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的弱項(xiàng)在合理分析兩種其他股權(quán)激勵(lì)方式的基礎(chǔ)上提出了動(dòng)態(tài)股權(quán)制在當(dāng)前還需要進(jìn)行新的制度創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新在指導(dǎo)思想上要明確的幾個(gè)問(wèn)題。提出，動(dòng)態(tài)股權(quán)制所存在的弱項(xiàng)實(shí)際也是傳統(tǒng)激勵(lì)制度都有的“通病”，但如果不能有效解決這些問(wèn)題，動(dòng)態(tài)股權(quán)制將最終喪失其優(yōu)越性和效能，而如果有一種激勵(lì)體系能使企業(yè)股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)真正隨業(yè)績(jī)不斷“動(dòng)”起來(lái)，則無(wú)疑是使企業(yè)績(jī)效不斷得到提高的真正出路。
2、關(guān)于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型的構(gòu)建及其審視分析。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型的優(yōu)勢(shì)：一是將按資分配和按績(jī)分配兩種截然不同的分配方式有機(jī)地集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動(dòng)態(tài)股權(quán)制下貢獻(xiàn)股調(diào)節(jié)的不足，又有著很強(qiáng)的可操作性；二是股東未分配利潤(rùn)的轉(zhuǎn)增能自動(dòng)使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，并且這一變化與個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)情況的升降是對(duì)應(yīng)的（實(shí)際上是建立了隱性的退出機(jī)制），較之傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制能更好地實(shí)現(xiàn)股權(quán)的動(dòng)態(tài)性和效率；三是適用面廣，兼容性強(qiáng)，只要對(duì)業(yè)績(jī)的定義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵(lì)方式的插件，對(duì)企業(yè)、事業(yè)等各種類(lèi)型和所有制（未實(shí)行股份制的按虛擬股份制計(jì)，如崗位津貼轉(zhuǎn)股）的組織均適用。但靜態(tài)模型在應(yīng)用上仍有一定的弱點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)各方面環(huán)境的變化考慮不足，還不能馬上就在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜環(huán)境中得到實(shí)踐和應(yīng)用。
3、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型的應(yīng)用研究。雖然現(xiàn)在得出的激勵(lì)靜態(tài)模型還不能馬上成熟地應(yīng)用到企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中，但是在假設(shè)企業(yè)環(huán)境是靜止不變的條件下，該模型還是能夠得到很好的應(yīng)用。例如，關(guān)于該模型在一種企業(yè)化的社會(huì)服務(wù)組織——高校社會(huì)服務(wù)中心的應(yīng)用分析和比較。
4、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在企業(yè)多變環(huán)境下的應(yīng)用研究。為了能適應(yīng)企業(yè)多變環(huán)境的需求，使模型在實(shí)際應(yīng)用環(huán)境中真正發(fā)揮效果，可以通過(guò)對(duì)靜態(tài)模型引入各種環(huán)境變化參數(shù)，包括企業(yè)人員調(diào)整和股權(quán)的變動(dòng)，以及企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的其他獎(jiǎng)勵(lì)政策等，對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充和完善，得到動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模型，使其能夠適合于企業(yè)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，并且通過(guò)對(duì)動(dòng)態(tài)模型在實(shí)際情境中應(yīng)用的不同模式的分析，得到分類(lèi)分層分配和全企業(yè)（組織）統(tǒng)一分配兩大模式，為組織內(nèi)部不同部門(mén)和層級(jí)的個(gè)體所采用提供了借鑒。從而得出，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型及其配套模式（合稱(chēng)新動(dòng)態(tài)股權(quán)制）既可以作為一種全新激勵(lì)方法體系而獨(dú)立存在，又能夠與組織內(nèi)所實(shí)施的其他激勵(lì)方式完美兼容，應(yīng)該說(shuō)是一大新的創(chuàng)造。
5、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型及其配套模式（新動(dòng)態(tài)股權(quán)制）的總結(jié)和應(yīng)用前景。指出，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型（包括靜態(tài)和動(dòng)態(tài)模型）可廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)各種所有制性質(zhì)的組織當(dāng)中，它當(dāng)之無(wú)愧是一個(gè)普適的模型。而且，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型及其配套模式更是一種全新和獨(dú)立的激勵(lì)方法體系，一種模型化的激勵(lì)指導(dǎo)思想，它既能獨(dú)立存在，作為一種新的激勵(lì)方法
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