杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

浙江湖州薪酬方案設(shè)計咨詢公司哪家服務(wù)好？就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

杭州博思咨詢秉持“以奮斗者為本”的理念，貫徹價值共創(chuàng)、風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的原則，立足企業(yè)長遠發(fā)展，從頂層設(shè)計企業(yè)績效管理，薪酬激勵、股權(quán)激勵咨詢方案。杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司是國內(nèi)優(yōu)秀的薪酬設(shè)計提供商，為企業(yè)提供切實可行的薪酬管理方案設(shè)計服務(wù)，致力于為您的企業(yè)帶來非凡價值提升.杭州博思咨詢，專注股權(quán)激勵，績效薪酬.管理咨詢方案成功率高，滿意度超95%.薪酬管理咨詢專家博思管理咨詢提供可操作管理咨詢方案執(zhí)行式跟蹤輔導(dǎo)=管理真正提升。杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司幫助企業(yè)解決如下問題：★員工認為企業(yè)在空談“公司收益和個人回報”、“價值創(chuàng)造和價值分配”之間的關(guān)系，卻沒有一個合理、系統(tǒng)的解決方案，造成企業(yè)信譽危機★企業(yè)薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于中上游水平，付出很高的薪酬成本，但員工仍然感覺不滿意、不公平，士氣低下★平均主義造成企業(yè)內(nèi)的薪酬距離過小員工收入差距不明顯，年功工資造成內(nèi)部不公平，薪酬制度缺乏激勵效果★企業(yè)強調(diào)績效、能力導(dǎo)向，但是缺乏考核基礎(chǔ)，或者沒有將績效考核與薪酬有效掛鉤，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”或者“考核成績一個樣，獲得的獎勵不一樣，有的人加工資10%，有的人加20%”，獎勵無法起到良好的激勵作用★企業(yè)和員工在談?wù)撔匠陼r，只注重經(jīng)濟性和物質(zhì)報酬，不注重非經(jīng)濟性報酬杭州博思咨詢客戶包括大型央企，如中國裝備集團（2016年，《財富》500強排行榜，位列102位）；大型地方國企，如浙江能源集團(截止2014年底，總資產(chǎn)1837億元）；巨化集團（2017年，營收266億元）大型外資企業(yè)，如康寶萊（紐約交易所上市公司，代碼：HLF），荷蘭Logo國際時裝集團連鎖品牌WE；數(shù)十家民企五百強企業(yè)，如：浙江元立集團、浙江萬馬集團、江西長力遠成集團；多家上市公司，如三變科技（代碼002112），思美傳媒（代碼002712）寧波精達股份（代碼603088）、浙江華友鈷業(yè)（代碼603799）及數(shù)百家中小企業(yè)。

博思解決思路：杭州博思咨詢咨詢認為，各企業(yè)的情況千差萬別，績薪酬設(shè)計及管理工作從來沒有現(xiàn)成的模式可以套用，合適的才是的。博思將在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對客戶的實際情況，如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、行業(yè)特性、發(fā)展階段等因素，綜合運用各種先進的、科學(xué)的薪酬體系設(shè)計管理工具，幫助客戶量身定制，構(gòu)建一套針對性極強的績薪酬管理體系。  

薪酬體系設(shè)計設(shè)計策略薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業(yè)的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略：市場策略薪酬水平在市場居于地位，高于市場平均水平市場協(xié)調(diào)策略又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；市場追隨策略即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場水平。事實上，在實際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹墎矸謩e制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調(diào)策略，對可以替代性強的幾層崗位采取市場追隨策略。 浙江湖州薪酬方案設(shè)計咨詢公司哪家服務(wù)好就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

 HR薪酬經(jīng)理在設(shè)計薪酬體系時，要注意以下八項細節(jié)：1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)毓べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

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