杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

激勵(lì)人心的撫州國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司服務(wù)就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)支柱，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革，加快國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國(guó)已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的
法律法規(guī)，但國(guó)有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問(wèn)題亟需改善，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。


薪酬管理存在的問(wèn)題
1、薪酬管理觀念落后，對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確。企業(yè)管理者往往僅將薪酬看作企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)、是企業(yè)利潤(rùn)的減項(xiàng)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬在調(diào)動(dòng)員工積極性、提高企業(yè)效率等方面的重要性，科學(xué)合理的薪酬制度，可以提高企業(yè)效率、促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)的增加。因此在企業(yè)效益下滑或有生存危機(jī)時(shí)，國(guó)有企業(yè)為降低成本通常采取的作法是降薪或裁員，結(jié)果導(dǎo)致員工凝聚力、向心力下降、人才流失嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重負(fù)面影響。
2、薪酬分配上的平均主義思想嚴(yán)重。中國(guó)受“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想嚴(yán)重，認(rèn)為把收入拉開(kāi)差距容易激化矛盾，企業(yè)管理者和員工都習(xí)慣于收入無(wú)差距或差距小的分配模式，因此在薪酬分配上仍奉行平均主義思想，員工個(gè)人收入與個(gè)人貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
3、薪酬管理受政府干預(yù)過(guò)多。隨著國(guó)企改革的深化，國(guó)有企業(yè)雖然有了較大的自主權(quán)，但在分配中的主體地位還未充分建立起來(lái)，政府仍通過(guò)工效掛鉤、工資總額包干等方式控制企業(yè)的薪酬，有的還直接干預(yù)企業(yè)的分配政策，嚴(yán)重影響企業(yè)薪酬制度改革的深化。
4、沒(méi)有科學(xué)合理的績(jī)效考核體系作為配套。
再完善的薪酬管理制度都必須與科學(xué)有效的考核制度和辦法相配套才能成功實(shí)施。而現(xiàn)在有的國(guó)有企業(yè)根本沒(méi)有建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系，有的是已建立的績(jī)效考核體系不合理、不科學(xué)。
5、缺乏靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制。
國(guó)有企業(yè)的薪酬制度一旦建立，員工的薪酬往往很難進(jìn)行變動(dòng)、調(diào)整，薪酬無(wú)法隨員工業(yè)績(jī)、考核情況調(diào)整，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，“陽(yáng)光普照”的薪酬制度無(wú)法發(fā)揮其激勵(lì)性
 
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博思咨詢?cè)谛匠牦w系方面的原則
杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)，根據(jù)客戶的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)地考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用。并達(dá)成如下目標(biāo)：吸引人：吸引外部人才的加入；留住人：提高員工忠誠(chéng)度，愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)干；激勵(lì)人：激發(fā)員工提高積極性，充分發(fā)揮聰明才智；共成長(zhǎng)：最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。






杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬模型
 




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1：傳遞戰(zhàn)略，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。
2、讓平庸者向強(qiáng)者過(guò)度，讓弱者自動(dòng)淘汰！給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐
3：傳遞價(jià)值，明確干什么活發(fā)什么錢(qián)，向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。員工很多時(shí)候搞不清楚怎么能拿到高的報(bào)酬，于是就按照自己的方式去干活，
 3：?jiǎn)T工期望值的管理，晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，員工很多時(shí)候離職是因?yàn)闆](méi)有發(fā)展的空間和施展才華的機(jī)會(huì)。
4：樹(shù)立標(biāo)桿，建立看齊意識(shí)，要讓員工理解機(jī)制，通過(guò)努力能掙到更高的報(bào)酬。
5、結(jié)成利益共同體。在設(shè)計(jì)高管及核心人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。
 員工期望值的管理向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。