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[供應(yīng)]浙江國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)咨詢(xún)公司選哪家
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：杭州
- 產(chǎn)品品牌：杭州博思咨詢(xún)
- 包裝規(guī)格：定制方案+培訓(xùn)+研討+落地式輔導(dǎo)
- 產(chǎn)品數(shù)量：12
- 計(jì)量單位：項(xiàng)
- 產(chǎn)品單價(jià)：299999
- 更新日期：2020-01-20 19:52:20
- 有效期至：2021-01-19
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浙江國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)咨詢(xún)公司選哪家
詳細(xì)信息
浙江國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)咨詢(xún)公司選哪家？
——杭州博思企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司
國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值
在部分國(guó)有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國(guó)有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國(guó)有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國(guó)有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺(jué)得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
2.部分國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平偏高，與員工工資差距偏大
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬增長(zhǎng)過(guò)快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長(zhǎng)近20%，比同期普通員工工資增長(zhǎng)率高近8%。金融企業(yè)高管薪酬過(guò)高，高管人員與員工工資差距過(guò)大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長(zhǎng)管理層貪污腐敗。
3.分配方式過(guò)于簡(jiǎn)單，消費(fèi)混亂
國(guó)有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以?xún)冬F(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營(yíng)者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。
4.績(jī)效考核不完善
部分國(guó)有企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)異常增長(zhǎng)，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長(zhǎng)，金融行業(yè)尤為突出。
部分國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒(méi)有差別，對(duì)管理要素的真實(shí)績(jī)效難以考核。此外，部分企業(yè)績(jī)效年薪未按照“業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒(méi)有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。
5.缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制
國(guó)有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國(guó)有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績(jī)沒(méi)有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過(guò)于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。
大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對(duì)管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國(guó)有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對(duì)所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制
在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國(guó)有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。
國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
杭州博思企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)是根據(jù)客戶(hù)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶(hù)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。杭州博思咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)的薪酬體系能支撐戰(zhàn)略的實(shí)施，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人才選拔，培訓(xùn)輔導(dǎo)、績(jī)效考核，
目標(biāo)：
1、傳遞戰(zhàn)略，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。
2、讓平庸者向強(qiáng)者過(guò)度，讓弱者自動(dòng)淘汰！給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。
3、傳遞價(jià)值，明確干什么活發(fā)什么錢(qián)，向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。員工很多時(shí)候搞不清楚怎么能拿到高的報(bào)酬，于是就按照自己的方式去干活，員工期望值的管理，晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，員工很多時(shí)候離職是因?yàn)闆](méi)有發(fā)展的空間和施展才華的機(jī)會(huì)。
4、樹(shù)立標(biāo)桿，建立看齊意識(shí)，要讓員工理解機(jī)制，通過(guò)努力能掙到更高的報(bào)酬。
5、結(jié)成利益共同體。在設(shè)計(jì)高管及核心人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。員工期望值的管理向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。
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