投入高生產(chǎn)就要高 不遺余力地提高生產(chǎn)力

 

　　根據(jù)為每千名谷歌人提供支持服務(wù)所需要的人力運(yùn)營部員工數(shù)量來計(jì)算，過去的5年中，每一年我們的勞動(dòng)生產(chǎn)率都以6%的速度在提高。聽起來或許算不上多，但是這意味著我們現(xiàn)在提供了更多更高質(zhì)量的服務(wù)，但是平均每位谷歌人的成本卻只有5年前的73%。

 

　　(我們的整體投入更高，但是考慮到谷歌今日擴(kuò)張的規(guī)模，相對(duì)投入明顯減少。)幾乎每一件我們做過不止一次的事情都經(jīng)過考量并隨著時(shí)間的推移得到了改進(jìn)。

 

　　這些成果并沒有外包或增加咨詢和供貨商的使用。事實(shí)上，我們提供了更多的內(nèi)部服務(wù)，由此帶來兩點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。第一，通常內(nèi)部服務(wù)更便宜，特別是在招聘和培訓(xùn)等領(lǐng)域。第二，通過內(nèi)部管理流程可以搜集大量有用的信息。比如在招聘方面，我們有一個(gè)中心系統(tǒng)，招聘人員會(huì)在其中記錄與每一位應(yīng)聘者的交流過程，便于以后我們重新聯(lián)系那些曾經(jīng)拒絕過我們的人。

 

　　我們還能夠注意到一些顯露應(yīng)聘者舞弊的模式形態(tài)，比如我們能夠發(fā)現(xiàn)一個(gè)人用改變了首名和中間名的三個(gè)不同的名字遞交不同的簡歷，以期增加獲得面試的機(jī)會(huì)。

 

　　恰如“有效的人力資源工作”，管理人力資源部或團(tuán)隊(duì)也要與公司其他部門采用同樣目標(biāo)明確、力求提高、可靠的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使你們的組織可靠，令人信賴。

 

　　創(chuàng)造非傳統(tǒng)型團(tuán)隊(duì)我們必須直面現(xiàn)實(shí)，人力資源職業(yè)并非最受尊重的行業(yè)。2012年，我與弗蘭克·弗林教授合作為斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生上了一堂短期課，遇到一位MBA學(xué)生因?yàn)?ldquo;喜歡與人打交道”立志畢業(yè)后從事人力資源工作。我們交談之后，意識(shí)到她是當(dāng)年上百名MBA學(xué)生中唯一一個(gè)有這樣目標(biāo)的。

 

　　我半開玩笑地說學(xué)校接收她或許是為了學(xué)生的多樣性。當(dāng)然也有一些非常強(qiáng)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)的例子，但是通常最酷的孩子不會(huì)進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域。我們還是孩子的時(shí)候，都想要成為消防隊(duì)員、醫(yī)生或宇航員，沒人想做人力資源工作。

 

　　我推斷其中的原因一方面是由于人力資源行業(yè)中沒有恰當(dāng)?shù)娜瞬沤M合，由此形成惡性循環(huán)，希望與其他優(yōu)秀人才共事的最優(yōu)秀的人才因此都遠(yuǎn)離了這個(gè)行業(yè)。有太多的公司，人力資源部都是無處安排的優(yōu)秀人才停泊的地方。雖然大多數(shù)人力資源從業(yè)人員都細(xì)心周到、努力工作，但是他們最大的優(yōu)勢(shì)似乎都沒有得到發(fā)展，極少有所展現(xiàn)，也很少能引起管理層的注意。2004年(我標(biāo)記時(shí)間只是為了說明這件事不是發(fā)生在計(jì)算尺和加法機(jī)的年代)，我在通用電氣的時(shí)候就有這樣一位同事。

 

　　她正在為老板準(zhǔn)備一份電子數(shù)據(jù)表，而我建議她將某人的薪水從每年100000美元調(diào)整為106000美元。她在表格中輸入了“100”，然后在下面的一個(gè)單元格中輸入了“106”。而后她拿出計(jì)算器，輸入了106除以100，得出結(jié)果，然后手動(dòng)在表格中輸入了“6%”。她完全不知道電子數(shù)據(jù)表有一項(xiàng)功能可以做計(jì)算。我們需要留心所屬專業(yè)的兩端，并針對(duì)他們采取相應(yīng)的行動(dòng)。

 

　　她的例子解釋了為什么越來越多的公司將非人力資源從業(yè)人員安排為人力資源部的主管。塔吉特百貨(Target)的首席人力資源官喬迪·科扎拉克本身是一名律師，最近從uPs退休的艾倫·希爾也是。(兩人都是我的朋友，工作表現(xiàn)也都很出眾。)

 

　　微軟的人力資源主管麗莎·布魯梅爾此前從事產(chǎn)品管理工作，易趣(eBay)的貝絲·艾克瑟羅德原是一名咨詢師，提供數(shù)據(jù)庫分析平臺(tái)服務(wù)的帕蘭提爾(Palantir)的邁克爾·羅普以前是一名工程師。首席執(zhí)行官希望人力資源主管為商業(yè)導(dǎo)向型，具備分析技能，但是這樣的人在人力資源從業(yè)人員中卻相對(duì)難找。

 

　　我們?cè)诠雀璨捎昧顺Ｒ?guī)的“三分”招聘模型，創(chuàng)建了一個(gè)不同尋常的人力運(yùn)營團(tuán)隊(duì)。我們?nèi)肆\(yùn)營部招聘的員工只有不超過三分之一具備傳統(tǒng)的人力資源背景。他們帶來的人力資源專業(yè)知識(shí)是不可替代的。此外，他們還擅長識(shí)別不同的形態(tài)模式(比如能夠感覺出兩個(gè)團(tuán)隊(duì)不高興的原因不同之處：其中一個(gè)是因?yàn)樾陆?jīng)理不遺余力地提攜一些表現(xiàn)糟糕的員工，另一個(gè)是由于新經(jīng)理是個(gè)渾蛋)，在組織的各個(gè)層面構(gòu)建緊密的關(guān)系，而且具備超強(qiáng)的情商。

 

　　有三分之一的人是從咨詢行業(yè)聘用的，特別是頂層戰(zhàn)略咨詢，而不是人力資源咨詢。我更喜歡戰(zhàn)略咨詢是因?yàn)樗麄儗?duì)商業(yè)有深刻的理解，非常善于處理和解決困難的問題。我們從有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工身上獲得了人力資源的專業(yè)知識(shí)，因此不再需要請(qǐng)咨詢?nèi)藛T提供額外的知識(shí)補(bǔ)充。咨詢領(lǐng)域的人員通常善于溝通，但是我們還需要在情商方面做嚴(yán)格的篩選。

 

　　我曾做過咨詢，因此可以證明咨詢公司招聘的時(shí)候首要考慮智商，其次才考慮情商。這對(duì)于他們而言是合乎情理的做法，但是在人力運(yùn)營部我們需要能夠解決問題的員工，但同時(shí)這些員工也需要為各部門的人提供深度支持。此外，情商高的人通常有更明晰的自我認(rèn)知，因此也不會(huì)那么傲慢。這也使他們更容易轉(zhuǎn)移到新的領(lǐng)域。

 

　　最后聘用的三分之一具有很強(qiáng)的分析能力，至少具備組織心理學(xué)或物理學(xué)等分析領(lǐng)域的碩士學(xué)位。他們使我們保持誠實(shí)的態(tài)度。他們保證了我們的工作達(dá)到更高的研究水準(zhǔn)，教會(huì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)一些傳統(tǒng)人力資源團(tuán)隊(duì)不會(huì)學(xué)到的技巧，比如使用sQL或r等編程語言，或?qū)T工面試中搜集的定性數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼的方法。

 

　　咨詢師和分析師同時(shí)也帶來了大量的行業(yè)知識(shí)，他們對(duì)其他很多公司以及學(xué)術(shù)界的情況都很熟悉，這也是我們開啟自身工作的一個(gè)起點(diǎn)。從某種意義上講，我們不需要聘用咨詢公司，因?yàn)槲覀円呀?jīng)建立起一個(gè)內(nèi)部的咨詢公司。

 

　　文章來源：重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作 作者：【美】拉斯洛·博克

 

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